公司規(guī)章制度未經(jīng)公示，不能作為解雇職工依據(jù)！
案情簡介
2018年6月14日丁某入職北京C公司，工作崗位為銷售，負(fù)責(zé)人力資源派遣和軟件開發(fā)外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日曠工18.5天，嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由，通知丁某雙方的勞動關(guān)系解除。
丁某認(rèn)為其工作崗位為客戶經(jīng)理，工作性質(zhì)決定了不能以實際考勤打卡情況作為其是否上班的評判標(biāo)準(zhǔn)，C公司以此為由解除勞動關(guān)系，系違法解除，故向仲裁委提出申請，請求C公司支付違法解除勞動合同賠償金40 000元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請求。
C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決無需向丁某支付違法解除勞動合同賠償金40000元。
法院判決
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，C公司長期以來一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》對丁某進行管理，盡管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴(yán)格考勤，但只是強調(diào)考勤與工資相關(guān)，并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對丁某進行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情況，依據(jù)《考勤辦法》對丁某進行過處理。且在法人通知嚴(yán)格考勤后至2020年3月期間的五個多月的時間，C公司也一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》的規(guī)定對丁某的考勤進行管理。
C公司在先脫離了《考勤辦法》對丁某進行管理，后未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動關(guān)系，存在明顯不當(dāng)，故對丁某關(guān)于C公司違法與其解除勞動合同的主張，本院予以采信，最終判決C公司向丁某支付違法解除勞動合同賠償金39763.94元。
專家解讀最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋
（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對象的全體勞動者應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的內(nèi)容進行充分的了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須經(jīng)過一道法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能以此來約束勞動者。
勞動合同法規(guī)定了用人單位向勞動者公示規(guī)章制度的義務(wù)，但并未對公示方式及程度作出詳細(xì)要求。公示程序的目的就是讓勞動者知曉，故實踐中，用人單位可以根據(jù)實際情況靈活選擇公示方式。
在此，對常見的公示方式向用人單位做以下提示：
1、可以采取集體學(xué)習(xí)的方式進行公示，即組織全體勞動者集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度內(nèi)容，注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到單讓勞動者簽名確認(rèn)；
2、可以采取公開發(fā)布的方式進行公示，如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度；
3、可以采取發(fā)放資料的方式進行公布，如以手冊或電子郵件的形式向勞動者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動者閱讀后予以反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。
4、另外，用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動者反饋的途徑，如意見箱、座談會等，便于用人單位了解規(guī)章制度的實施情況，促進企業(yè)規(guī)章制度的完善。
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